1、企業高管招聘渠道多嗎拜託各位大神
人才市場是針對大眾人群的，對職位的要求也不是特別高。如果是招聘企業高管的話，對人才的要求比較高，可以去專業一點的獵頭公司。不管你在那個地區，現在的獵頭公司都是面向全國全球的，他們的人才庫很強，像銳仕方達就不錯，人脈寬廣，媒體經常報道，銳仕方達總部設在北京，在上海、廣州、深圳、成都設有4個分公司，天津分公司正在籌建，計劃在全國建立超過20個分支機構，團隊由獵頭行業資深顧問組成，內部有超過300萬的人才庫，最近3年，銳仕方達已經成功為三星電子、海爾集團、四川長虹、新世界集團等知名大型集團成功招聘數百名中高端人才。 參考地址 http://www.risfond.com/
2、企業為什麼外部招聘高管而不是內部提升
小型企業沒有時間也沒有條件來培養高管，中型企業有時間有條件但是沒有企業文化，你培養個人才送給其他公司么 培養人才需要對方先認可你的企業文化 這是最難的
3、招聘高管的途徑
找專業的獵頭公司。
獵頭公司專門網羅高級人才，承接高級人才委託招聘業務，又被稱之為獵頭服務或人才尋訪服務。是專門從事中高級人才中介公司。
4、跨國公司高管招聘與國內人力資源中的招聘有何區別?
招聘高管：從經驗、專業知識、能力素質三個方面都有較高的要求。
1、跨國公司：對能力素質的分析更為清晰，可以分出分析判斷能力、人際交往能力、工作態度三類，每一類都分出多項，共20餘項，從各維度綜合考量高管是否具備核心勝任力。
而國內公司：一般憑感覺的居多，並未能量化出標准，導致選人錯誤，造成大量的隱形成本的浪費。
2、跨國公司對經營結果指標要求明確，國內公司在這方面做得比較隨意。
5、和外國人做生意,有什麼辦法調查國外公司主體高管信息？
查外國公司有幾個方法。首先，可以搜索一些國外的網站，通過verify、國家等關鍵詞去找。但這種方法比較費事、費時。
其次可以用國內的五威數據，可很快查詢到基本工商信息，進一步，還能查詢深度報告。還能按條件找目標客戶、供應商。
6、跨國公司人力資源管理有哪幾種主要模式
哈佛模式、蓋斯特模式與斯托瑞模式三種
1、哈佛模式是一個分析型模式，而非指示性模式，這一模式強調了持股人的利益和環境因素都會影響人力資源戰略，如下圖。
盡管這一模式是分析型，但也有導致混淆性的指示性因素。
2、蓋斯特模式由英國學者蓋斯特提出而得名。蓋斯特模式主要有四個部分：
(1)人力資源管理政策。
(2)人力資源管理結果。
(3)組織結果。
(4)整個系統的整合。
3、斯托瑞模式所要表達的是理想的人力資源管理範式。該模式與蓋斯特模式一樣, 也是通過對比人力資源管理與人事管理來體現的。
斯托瑞模式由四個部分構成:
( 1) 信念和假設: 其強調通過提高員工的忠誠度和信任 度來達到「超越契約」的目標。
( 2) 戰略方面: 其認為企業戰略計劃的 中心應該是人力資源管理。
( 3) 直線管理: 其認為直線管理促使人力資 源管理者承擔組織變革領導者的角色。
( 4) 關鍵杠桿: 關注人力資源管 理研究中核心的問題和技術
(6)海外公司高管全球招聘擴展資料：
哈佛模式的組成包括五個組成部分：
1、情景因素。包括：勞動力特徵；經營戰略和條件；管理理念；勞動力市場；工會；工作技術；法律和社會價值觀。
22相關者利益。包括：股東；管理者；雇員群體；政府；社區；工會。
3、人力資源管理政策選擇。包括：雇員影響；人力資源流；報酬體系；工作體系。
4、人力資源效果。包括：忠誠；能力；一致性；成本一效益。
5、長期影響。包括：個人福利；組織效率；社會福利。
參考資料來源：
網路-人力資源管理模式
網路-斯托瑞模式
網路-蓋斯特模式
網路-哈佛模式
7、頂級企業的高管，想招什麼樣的員工？
企業需要什麼樣的人才；人才不是越優秀越歡迎，這點在任何公司都能成立，企業招聘人都是招聘合適、匹配的人才，而不是最優秀的人才。優秀人才有優秀人才的招聘後的煩惱、高人力成本和不穩定等等。企業需要德才兼備的人才；德才兼備歷來是企業的不二選擇，有才無德，企業有各種勞動風險、信息保密風險等等；有德無才自然也是不要的，老好人不能帶來業績，不能給企業創造利潤。有才有德，才是企業的首選。搬弄是非的員工是什麼人才；顧名思義，沒事找事，人品可能有問題，無事生非的那種人。企業自然不需要，人力資源也不會招聘入職的。老闆自然敬而遠之的。
人才的標准；人才積極向上而又勤奮敬業，准備度高。這是任何企業都需要的人才。記住這兩點，你的面試通過率一定會高。至少要表現好。用最簡單的話來說呢，就是：企業需要一個能夠為它賺得更多利益的人，或者是需要一個能夠為它的利益服務的人，企業稱這種人為人才。如果你是想應聘的話，那麼可以教給你一個辦法：你能夠給這個企業帶來多大的利益，包括目前和長遠的。如果你確定能夠給這個企業帶來足夠大的利益，那麼恭喜你，即使這個企業目前並不需要招聘，它也一樣會錄取你的.
對企忠心的人，這樣的人一旦進入企業，會有良好的企業歸屬感，願意與企業榮侮與共，共同發展。這樣的人可能能力不是很強，但職業素養比較高，對工作盡心盡力，願意為企業的發展傾其所有，這樣的人是企業發展的基礎和支柱。工作能力強的人。這種人業務技能比較高，但也是比較有個性，工作比較有活力。在工作中能夠有新想法和新創意來提高工作效率。總之，企業最需要的人才就是能夠與企業榮侮與共，能為企業創造價值的人！
8、外企招聘高管的條件是什麼
沒有足夠的經驗和閱歷，只憑一張MBA的文憑是不可能直接空降外企就做管理層的。
外企高管招聘一般是通過高端的獵頭在同行業或類似行業內找個方面匹配的候選人。
無論多好的教育背景進入外企都要從基層干起。
CEO職位就那麼多，500強數過來也就500個，誰不喜歡CEO的高薪和風光。
如果你認為只是學歷的問題，那麼你還不懂職場。
9、外企高管人事關系在外服還是公司?
在外服分兩種人，一種是外服派遣的，由外服簽勞動合同，人在外企工作，算外服的人，工資由外企發給外服，再由外服發給本人，但會扣一部分。外企不用此人時，就退回外服，外服再給找新的外企。
另一種是由外企直接簽勞動合同，工資也由外企直接發，但在外服上社保。這種情況，工資高一些，不用讓外服剝削，但一旦被外企辭退，就需要自己再找工作。
10、是不是最近外企財務高管職位招聘越來越少了
綜合因素影響吧
總體的投資環境不好、外企招聘一般都比較謹慎、現在也不是招聘的旺季等等因素影響