1、離職後獎金、提成 如何處理?
雙方未對離職後的提成達成協議，單位也無相關的規章制度時，單位是否當然地必須支付員工提成呢？我們認為是的。理由如下： 首先，提成屬於獎金，獎金屬於工資，因此提成是工資的一部分。按約定的標准及時支付工資是用人單位的基本義務，這個義務是不附條件的，沒有離職前後的區別。既然離職時應當支付其它工資，沒有理由將提成獎金例外對待。
以上講的是「按約定標准」，但是有時雙方並沒有對提成辦法以書面形式明確約定過，就是說，沒有約定的標准。那麼是不是可以認為，提成不屬雙方約定的內容，是單位自主決定的，單位可以決定發與不發？我們認為，只要提成曾經支付過，則可以認為雙方以事實行動達成了關於提成計算和支付辦法的一致意思，雖然沒有明示，但雙方均認可這種提成支付方式，是一種默示的一致意願。在沒有其它依據的情況下，雙方都應該遵守慣例。就像在沒有簽定合同的事實勞動關系下，單位不能無故減薪一樣，在沒有明確約定提成的情況下，單位也不能無故扣發。 其次，工資是對員工完成一定勞動所給的報酬，存在與一定數量的勞動或成果的對應關系。體現了權利和義務、付出和回報的平衡對等。這種對等關系與是否離職沒有內在聯系，沒有理由講因為離職這種對等關系就應當被打破，付出的可以不必回報。離職只是將來關系的終結，是對將來生效的事件，不能影響過去的關系。員工離職時，一定數量的工作已經完成，或一定的勞動成果已經出現，與其相對應的報酬就應當給付。 當然，也有一些單位的銷售提成是在回款後支付的，支付提成的條件是貨款到帳。就是說，離職時，勞動成果還沒有出現。因此有人認為，提成不應再支付。我們認為，在此種情況下，合理的做法是等貨款到帳後支付提成，不應以貨款到帳後員工已離職，已不是公司員工為由拒絕支付。法律並沒有規定工資一定在在職時發放、離職後不能再領工資，並且貨款到帳只是員工在職期間工作付出的自然後果而已。 上海市勞動仲裁委曾受理過一個同樣情形的案例，仲裁委審理後認為：「雙方簽訂的合同約定了個人提成的先決條件，業務款收齊並結清後，銷售人員的提成公司將在十個工作日內兌現，這是指在一般情況下的提成兌現方式。但現在公司與戴X解除了勞動關系，使戴X無法以公司員工的身份追討業務運費，故銷售款未實際到賬的責任不在戴X。戴X為公司提供了勞動，創造了利潤，就應獲得相應的報酬。現在公司以戴X不是公司員工為由拒付提成款顯然不合情理，故公司應當在銷售款到帳以後，立即通知戴X，支付其相應的勞動報酬。」以上裁決的基本思路也是認為，提供了勞動就應獲得報酬，不是公司員工不能成為拒付理由。 一句話提示：勞動合同未約定離職後的提成支付問題，員工離職後，提成應當按照以往標准發放。
2、員工已離職銷售獎勵還發嗎
雖然員工已經離職，但是員工在在職期間的銷售獎勵當然是還要發給他的，這是屬於別人的正當合法的收益，我覺得作為一個公司，老闆沒有必要因為貪這一點點獎金而去讓所有的員工都寒心。
只有獎罰分明才能夠讓員工更加真心實意的願意為自己去努力工作。作為老闆，目光應該要看得更長遠一點
3、離職後，還能要在職的銷售提成嗎？
離職是指職工離開原職和透視職委員會的勞動法律制度，離職工人根據情況享受不同的待遇。那麼，跳槽到銷售職員後提取怎麼辦，離職的話能得到傭金嗎。公司的銷售離職後扣除額也要一並支付給已經離職的銷售，扣除額也屬於正常的工資收入。扣除這是工資的組成部分，所以公司無權扣除。工資總額由以下個部分組成。
小時工資，計件工資獎金。津貼和補貼，加班加工資。特殊情況下支付的工資。績效工資是指對已經做的事情，按每成果單價支付的勞動報酬。包括：超額累進入帳、直接無限計算部、限額計算部、超額分配計算項目等工資制的實施，根據勞動部或主管部門批準的分配額和計算單價支付給個人。根據業務任務承包方法支付給個人的工資根據營業額扣除或利潤扣除方法支付給個人的工資。
勞動法第九十一條，用人單位有下列侵犯勞動者合法權益情況之一的。可以由勞動行政部門責令支付勞動者工資補償、經濟補償，並責令支付賠償金。扣除勞動者工資或者無故拖欠的；拒絕支付勞動者工作時間延長工資報酬。支付低於當地最低工資標準的勞動者工資。解除勞動合同後，未按照本法規定給予勞動者經濟補償。
回答是肯定的。為什麼不能呢，工資的本質是對勞動者付出勞動的回報。現在不少公司建立的激勵機制都是按照員工個人、或所在團隊的業績提成支付報酬，名目很多，但大多稱銷售提成。企業在售出產品後給予銷售人員就本次產品銷售額一定百分比的金額，顯然是對銷售人員付出勞動的回報，是體現工資的性質的。所以銷售提成也是工資的組成部分。
4、公司承諾的獎金離職了怎麼辦
法律分析：可以直接找公司要，不給就直接勞動仲裁。如果有證據證明存在「獎金和提成」，可以提起勞動仲裁，一般需要書面證據，單純錄音承諾對方可能會否認，有文字方面的微信聊天記錄以及發放的事實以及公司的制度規定都可以；如果獎金和提成的制度在公司或公司有發放的記錄，可以在仲裁受理後申請仲裁委調查取證。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
5、辭職後公司少發獎金，怎麼追回？？
用人單位拖欠勞動者的獎金，勞動者有3個途徑可以要求支付：
1、勞動者可以到當地人力資源和社會保障局勞動監察投訴；優點：方式簡單。缺點：各地執法力度可能不是很大；
2、可以到當地人力資源和社會保障局勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求支付工資。如果未簽訂勞動合同，可以要求支付未簽訂勞動合同的雙倍工資。如果是以拖欠工資提出的解除勞動關系，還可以要求支付經濟補償金。優點：除了工資外，還可以主張經濟補償、雙倍工資等，並且一般都可以最終解決；缺點：申請勞動仲裁就是打勞動官司，程序稍多，需要專業人士指導。
3、有欠條的，可以直接起訴到法院，要求支付欠條里的獎金數額。
《勞動爭議調解仲裁法》第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
《勞動法》第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
《工資支付暫行規定》第十八條 各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，並可責令其支付賠償金：
（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資的；
（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的。
經濟補償和賠償金的標准，按國家有關規定執行。
6、申請離職後，提成和獎金不予發放，應該怎麼辦？
提成和獎金是屬於工資的一部分，不管員工是否已經辭職，單位都有義務和責任將提成和獎金全額發放給員工，但是卻有很多企業為了節省開支，當員工申請離職之後，企業就找理由故意去剋扣員工的獎金，而這種行為也是違背了勞動法的相關規定，首先員工和企業的負責人進行溝通，希望雙方能達成一致，但是企業負責人仍然堅持己見，那麼可以直接申請仲裁，到勞動部門進行投訴。
有許多企業為了實現利益最大化，就會選擇不斷的壓榨和剝削員工，有的會讓員工無償加班，而不給任何加班費用，有的隨意的調動員工的崗位，其目的就是逼迫員工自己離職，還有很多企業連基本的五險一金都不給員工繳納，有的企業剋扣離職員工的提成和獎金，面對這些違規行為，員工一定不能選擇默默的忍受，而是及時拿起法律的武器，維護自己的權益。
隨著社會不斷的發展，勞動監察部門處理問題的效率也越來越快，一旦我們和企業產生糾紛之後，千萬不要私下用暴力去解決，而且員工相對於企業來說屬於弱勢群體，在這個時候處理問題最好的方式就是去申請仲裁，只要你能提供完整的證據證明企業確實有違規舉動，那麼勞動監察部門一定會對企業進行嚴厲的懲處。
提成和獎金是每個員工都應該得到的，因為這是他們辛苦付出所得到的結果，就算員工申請了離職，但是也不能否認他們之前對公司的付出，一個優秀企業應該保護員工的權益，更應該遵守勞動的相關規定。現在市民的維權意識越來越強，而企業也不敢隨意的去針對和壓在員工，隨著社會不斷的發展，企業裡面的勞動糾紛也會變得越來越少。
7、離職後獎金、提成 如何處理?
離職後你的獎金和提成都會按照工資進行照常核算，但是需要扣除你之前的單位欠款和遺留的賬務。然後一次性發放給你。
8、公司舉動活動員工中獎了,但員工辭職了,能否拿到獎勵？
公司舉辦活動，員工中獎了，但是員工辭職了，能否拿到獎勵。一般來說的話，公司辦活動的目的是給員工來點福利。你作為員工中獎了，那麼沒毛病，肯定能拿到獎勵的。但是你辭工了之後，那麼工資肯定會想我是給員工發的福利。你辭職不做的話，那麼你不是我公司的員工，那你根本沒有資格拿這個獎勵。所以公司肯定屬於各種理由拒絕你領獎的。